週年制
到職日 → 每滿一週年
- 優點
- · 計算單純，年資週年當日整年一次給足
- · 不涉跨級距分段比例
- · 勞動契約終止時直接以週年制保障計算
- 注意
- · 不同員工結算日期都不一樣，人資管理較分散
特休天數計算機
輸入到職日，秒算當年度特休天數、剩餘可休、未休折算工資。支援週年制與曆年制兩種制度，自動處理跨級距分段比例與離職結算對照。
- 依勞基法 §38
- 2026-06 最後更新
- 資料留在自己電腦
試算結果
累積年資 2 年 0 個月，本期區間 2026/06/06 至 2027/06/06。
今日為到職滿 2 年之週年日，自今日起已取得新級距特休（共 10 日）。
勞基法全年可休
10天
本期可休天數
10.00天
剩餘可休天數
10.00天
未休折算工資
13,333元
離職結算對照
依勞動部函釋（mol.gov.tw 81173 號 QA），勞動契約終止時，雇主應依到職日以週年制計算實際工作年資特休天數。曆年制如低於週年制，雇主應補足差額。
週年制天數
10.00 日
曆年制天數
8.68 日
兩者相差 1.32 日，離職結算應取較高者「週年制」為準。
試算僅供參考，實際以雇主與勞工依勞動基準法協議結果為準。本工具適用全時月薪勞工；部分工時勞工請依勞動部 106 年 1 月 6 日勞動條 1 字第 1050133131 號函比例計算。
勞基法特休天數對照表
依勞動基準法第 38 條第 1 項規定之全年法定特休天數。實務上雇主可給予更高天數，但不得低於下表。
| 年資 | 全年特休天數 | 備註 |
|---|---|---|
| 滿 6 個月，未滿 1 年 | 3 日 | 半年特休 |
| 滿 1 年，未滿 2 年 | 7 日 | — |
| 滿 2 年，未滿 3 年 | 10 日 | — |
| 滿 3 年，未滿 5 年 | 14 日 | — |
| 滿 5 年，未滿 10 年 | 15 日 | — |
| 滿 10 年起 | 每年 +1，最高 30 | 15 + (年資 − 9) |
週年制 vs 曆年制：怎麼選？
兩種制度勞動基準法均允許，但年度可享總日數不得低於法定，且勞動契約終止時須以週年制驗算保障勞工權益。
曆年制
1/1 → 12/31
- 優點
- · 全公司結算日期統一，人資作業集中
- · 勞工年初即可規劃整年特休
- 注意
- · 首年（年資未滿 1 年）需依「滿 6 個月權利取得日」起算比例
- · 跨級距年份需分段比例計給
- · 離職時仍須以週年制驗算保障，取較高者為準
常見情境
到職滿 6 個月
取得 3 日特休
到職滿 3 年
14 日特休
到職滿 10 年
16 日起，每年 +1
離職時試算結餘
輸入離職日 + 月薪即可
離職時特休怎麼結算？
勞動契約終止時，依勞動基準法第 38 條第 4 項與第 9 條規定，雇主應發給未休完特休的工資。即使企業採曆年制，仍須以週年制回推勞工到職日起算的法定特休，取較高者為結算基準，以避免勞工權益受損。
試算時，把「基準日」改為預定離職日，工具會自動以兩種制度試算並在差距大於 0 時顯示對照表，提示哪一制度較有利於勞工結算。
折算工資公式：未休天數 × 一日工資。一日工資業界慣例為「月薪 ÷ 30」；若涉及高低薪變動或加給差異，建議改以最近 6 個月的平均工資估算。
常見問題
特休天數怎麼算？法源是什麼？
依勞動基準法第 38 條第 1 項，受僱滿 6 個月未滿 1 年 3 日、滿 1 年 7 日、滿 2 年 10 日、滿 3 年 14 日、滿 5 年 15 日、滿 10 年起每年加 1 日，最高 30 日為止。年資以同一雇主、連續工作年資計算，前份工作不帶入。
週年制跟曆年制差在哪？
週年制以「到職日」為起算點，每滿一週年為一個特休年度；曆年制以「1/1 至 12/31」為一個年度，年中跨級距時按月分段比例計給。雇主可單獨採用任一制度，但勞動基準法第 38 條規定年度內可享之特休總日數不得少於法定，且勞動契約終止時須以週年制驗算保障。
滿 6 個月可以休 3 天嗎？什麼時候開始算？
可以。依勞動基準法第 38 條，受僱滿 6 個月當日即取得 3 日特休權利，不需等到「隔日」。例如 2026 年 1 月 1 日到職，2026 年 7 月 1 日當日即可休特休。曆年制下，這 3 日會依「半年期間」在當年度內所佔比例分段給予。
未休完的特休能折成錢嗎？怎麼計算？
可以。依勞動基準法第 38 條第 4 項與施行細則第 24 條，特休未休工資 = 未休天數 × 一日工資。一日工資依業界慣例為「月薪 ÷ 30」；若涉及離職結算，建議改用最近 6 個月的平均工資。雇主應於年度終結或契約終止時發給。
特休能跨年度遞延嗎？
可以。依勞動基準法第 38 條第 4 項但書，經勞雇雙方協商，未休完的特休可遞延至次一年度實施；於次一年度年終或契約終止仍未休完，雇主應發給工資。
離職時特休怎麼結算？
勞動契約終止時，依勞動基準法第 38 條第 4 項及第 9 條，雇主應發給未休特休的工資。年資結算須以「週年制」回推勞工到職日起算的法定特休，企業若採曆年制，仍需驗算週年制下勞工應享有的天數，取較高者為結算基準，避免勞工權益受損。
請假遇到例假日、國定假日，會算進特休天數嗎？
不會。特休以「日」為單位，請假日如本就屬例假日（§36）、休息日（§36）、國定假日（§37），不視為特休。實務上半日特休常見以 0.5 日計算，但勞動基準法並未強制規定半日切法。
換工作後特休年資要重新算嗎？
是。特休年資以「同一雇主」連續工作年資計算，換到新公司後年資重新起算。但同一企業集團內部調動，部分企業會承認原年資；以勞動契約或公司規章為準。派遣勞工依勞動基準法第 17-1 條，相關年資由派遣事業單位累計。
雇主可以強制不讓員工休特休嗎？
不行。依勞動基準法第 38 條第 2 項，特休期日由勞工排定；但雇主基於企業經營急迫需求或勞工因素，得與勞工協商調整日期。雇主不得單方面拒絕勞工排定的特休。
部分工時勞工特休怎麼算？
依勞動部 106 年 1 月 6 日勞動條 1 字第 1050133131 號函，部分工時勞工特休依「每週工作時數 ÷ 法定工時 40 小時 × 同年資全時勞工特休日數」比例計算。本工具預設適用全時勞工；部分工時請依該函數值自行折算。
法源依據
勞動基準法第 38 條第 1 項
勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，應依年資給予特別休假：滿 6 個月 3 日、滿 1 年 7 日、滿 2 年 10 日、滿 3 年 14 日、滿 5 年 15 日、滿 10 年起每年加 1 日，至 30 日為止。
檢視原文 →勞動基準法第 38 條第 4 項
特別休假如因年度終結或契約終止而未休完，雇主應發給工資。經勞雇雙方協商，亦得遞延至次一年度實施。
檢視原文 →勞動基準法施行細則第 24 條
特休期日由勞工排定，雇主基於企業經營急迫需求或勞工因素，得與勞工協商調整。
檢視原文 →勞動部 105 年 8 月 2 日 勞動條 3 字第 1050131754 號函
勞資雙方如約定依曆年制分段或預先給假，並無不可，惟給假標準仍不得低於勞動基準法第 38 條第 1 項所定日數。
檢視原文 →勞動部 106 年 1 月 6 日 勞動條 1 字第 1050133131 號函
比例計算所得日數，不足一日部分，由勞雇雙方協商議定，惟不得損害勞工權益。
檢視原文 →